Deur Ettienne Pio

Tydens die inperking het baie ondernemings korttyd by wyse van ʼn ooreenkoms met die werknemers ingestel. Ten spyte daarvan dat ondernemings stelselmatig weer kan begin om ten volle sake te doen, is daar ongelukkig dié ondernemings wat nie die mas kan opkom nie. Baie werknemers se dienste word dan skriftelik en met kennis beëindig terwyl hulle nog op korttyd is. Sommige werkgewers handhaaf dan die standpunt dat jy in dié omstandighede nie op betaling vir die kennistydperk geregtig is nie omdat jy nie fisies gewerk het nie. In hierdie artikel hanteer ons hierdie vraag: “Moet my werkgewer vir my kennistydperk betaal as ek tydens korttyd ontslaan is?”

Artikel 37 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV) bepaal dat, onderhewig aan artikel 38, die werkgewer ten minste die volgende kennis by diensbeëindiging moet gee:

1. a) een week, as die werknemer in diens was vir ses (6) maande of minder;
2. b) twee weke, as die werknemer in diens was vir meer as ses (6) maande maar minder as ʼn jaar;
3. c) vier weke as die werknemer in diens was vir meer as twaalf (12) maande.

Artikel 37(2)(a) van die WBDV bepaal ook dat ʼn kollektiewe ooreenkoms nie korter kennis-tydperke mag voorskryf nie, behalwe in die geval van dienstydperke van langer as 12 maande waar die kennis verminder mag word na minstens twee (2) weke.

Artikel 38 van die WBDV bepaal dat ʼn werkgewer ʼn werknemer mag betaal in stede van die kennistydperk teen die vergoedingsbedrag wat die werknemer sou verdien het indien hy / sy vir die volle kennistydperk gewerk het.

Werknemers wat ʼn salaris verdien wat bo R205 433,30 per jaar val (“WBDV-drempel”), kan ook natuurlik kontraktueel ooreenkom op ʼn kennistydperk vir diensbeëindiging.

Tydens korttyd behou die werker sy/haar status as werknemer en bly die dienskontrak ook steeds van krag.

Uit bogemelde is dit duidelik dat artikels 37 en 38 van die WBDV die werkgewer verplig om die voorgeskrewe kennis van diensbeëindiging te gee, of om die werknemer ingevolge artikel 38 te betaal vir die kennistydperk indien dit nie van die werknemer vereis word om in daardie tyd te werk nie. ʼn Werkgewer vereis juis nie van ʼn werknemer om tydens korttyd te werk nie en sal dan aanspreeklik wees daarvoor om hom/haar in ruil vir werk tydens die kennistydperk te betaal.

Indien ʼn werkgewer dus versuim om ʼn werknemer se kennistydperk te betaal, sal die volgende remedies tot die werknemer se beskikking wees:

1. Dien ʼn klagte by die departement van arbeid in met ʼn versoek dat ʼn voldoeningsbevel teen die werkgewer uitgereik word om die voorgeskrewe bedrag in ruil vir kennis te betaal;
2. Werknemers wat onder die WBDV-drempel verdien, kan ingevolge artikel 73A(1) van die WBDV ʼn eis vir kennis wat aan die werknemer verskuldig is by die KVBA indien;
3. Werknemers wat bo die WBDV-drempel verdien, kan ingevolge artikel 73A(1) van die WBDV ʼn eis vir uitstaande kennis by die arbeidshof, hooggeregshof, landdroshof of die hof vir klein eise (onderworpe aan jurisdiksionele perke en voorskrifte) indien; of
4. Dien ʼn eis voortspruitend uit ʼn dienskontrak by die arbeidshof ingevolge artikel 77(3) van die WBDV in.

Dit is uiters belangrik vir werknemers om die bystand van ʼn professionele en behoorlik geregistreerde vakbond soos Solidariteit te hê om jou regte in die werkplek te beskerm. Solidariteit is hier vir jou vir advies en om aan te sluit deur 0861 25 24 23 te skakel.